Συνέπειες της Πανδημίας: Μείωση Εργατικού Δυναμικού

26 Feb 2021 | Tania Tofaridou

Μετρώντας δώδεκα μήνες από το ξέσπασμα της πανδημίας του κορωνοϊού και δύο lockdown, οι εργοδότες εξακολουθούν να αντιμετωπίζουν σοβαρά ζητήματα και προκλήσεις όσον αφορά τις επιχειρήσεις τους. Οι συνέπειες της πανδημίας οδηγούν πολλούς εργοδότες σε οικονομικά αδιέξοδα, μη αφήνοντας τους άλλη επιλογή από το μειώσουν το εργατικό τους δυναμικό. Ωστόσο, τέτοιες αποφάσεις δεν πρέπει να λαμβάνονται χωρίς τη δέουσα προσοχή, καθότι λανθασμένος χειρισμός ενδέχεται να επιφέρει μεγαλύτερη οικονομική ζημιά στον εργοδότη.

Μείωση εργατικού δυναμικού

Η μείωση του εργατικού δυναμικού μπορεί να επιτευχθεί με τον τερματισμό της απασχόλησης, τη μη ανανέωση των υπαλλήλων ορισμένου χρόνου (με την επιφύλαξη των διατάξεων της σχετικής νομοθεσίας) ή με την παγοποίηση των διαδικασιών πρόσληψης. Η απόφαση για την απόλυση εργαζομένων μπορεί να είναι μονομερής ή εν κοινή συναίνεση. Σημειώνουμε ότι, ανάλογα με τον αριθμό των εργοδοτουμένων σε και τον αριθμό των απολύσεων, αυτές ενδέχεται να εμπίπτουν στον ορισμό των ομαδικών απολύσεων.

Ο τερματισμός της απασχόλησης ρυθμίζεται με τον περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμο του 1967 («Νόμος»). Ο Νόμος διαχωρίζει τις περιπτώσεις στις οποίες οι εργαζόμενοι που απολύονται δικαιούνται σε  αποζημίωση, από τις περιπτώσεις στις οποίες ο εργοδότης δεν υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση σε αυτούς. Εάν η απόφαση του εργοδότη να απολύσει έναν εργαζόμενο δεν είναι νόμιμη βάσει των διατάξεων του Νόμου (π.χ. πλεονασμός, ικανότητα, παρανομία, συμπεριφορά ή κάποιο άλλο ουσιαστικό λόγο), ο εργοδότης θα υποχρεούται να καταβάλει αποζημίωση.

Μια εναλλακτική προσέγγιση είναι ο τερματισμός της απασχόλησης εν κοινή συναίνεση (mutual terminations). Τέτοιες συμφωνίες λήξης της απασχόλησης συντάσσονται λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τα γεγονότα εκάστης περίπτωσης και το ύψος τυχόν απαιτήσεων από τον εργοδοτούμενο. Στόχος είναι η επίτευξη ισορροπίας μεταξύ ενός ποσού που να είναι ευνοϊκό για τον εργοδότη αλλά παράλληλα να είναι αρκετά υψηλό για να  δώσει κίνητρο στον εργαζόμενο να προβεί στην σύναψη μιας τέτοιας συμφωνίας.

Στα πλαίσια του τερματισμού της απασχόλησης, ο εργοδότης οφείλει να ακολουθήσει μια δίκαιη διαδικασία ούτως ώστε να μετριάσει το ρίσκο τυχόν μελλοντικών διαφορών. Το τι συνιστά δίκαιη διαδικασία θα εξαρτηθεί από τον λόγο της απόλυσης. Ο Νόμος ρυθμίζει τις περιπτώσεις κατά τις οποίες η απόλυση του εργαζομένου θεωρείται νόμιμη και συνεπώς ο τελευταίος δεν δικαιούται σε αποζημίωση. Παραδείγματα τέτοιων περιπτώσεων είναι όταν ο εργαζόμενος απολύεται κατά τη διάρκεια της περιόδου δοκιμασίας του ή είναι πλεονάζων ή η απόλυση οφείλεται σε πράξεις του εργοδοτουμένου.

Όταν εργοδότης έχει σκοπό να τερματίσει την απασχόληση ενός εργαζομένου, ο οποίος έχει συμπληρώσει τουλάχιστον 26 εβδομάδες συνεχούς απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, υποχρεούται να δώσει στον εργοδοτούμενο ελάχιστη προειδοποίηση, ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας του. Σύμφωνα με το Νόμο, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να δώσει προειδοποίηση εάν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε δοκιμαστική βάση για περίοδο όχι μεγαλύτερη των 104 εβδομάδων ή όταν η συμπεριφορά του εργαζομένου είναι τέτοια που να δικαιολογεί την απόλυση χωρίς προειδοποίηση.

Ένας εργαζόμενος, του οποίου η απασχόληση τερματίζεται παράνομα αφού έχει συμπληρώσει 26 εβδομάδες συνεχούς απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη, δικαιούται αποζημίωση. Το ποσό της αποζημίωσης αποφασίζεται από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών κατόπιν αίτησης του εργαζομένου.  Σημειώνεται ότι   σε καμία περίπτωση, το ποσό δεν δύναται να είναι μικρότερο από το ποσό της πληρωμής λόγω πλεονασμού, στο οποίο θα δικαιούταν ο εργαζόμενος, εάν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων ή υψηλότερο από τα ημερομίσθια δύο χρόνων. Κατά τον υπολογισμό του ποσού της αποζημίωσης, το Δικαστήριο λαμβάνει υπόψη, μεταξύ άλλων, τις απολαβές του εργαζομένου, τη διάρκεια της υπηρεσίας του, την απώλεια των προοπτικών σταδιοδρομίας του, την ηλικία του και τις περιστάσεις της απόλυσης του.

Ομαδικές Απολύσεις

Οι ομαδικές απολύσεις ρυθμίζονται από τον περί Ομαδικών Απολύσεων Νόμο του 2001 και θεωρούνται μονομερείς τερματισμοί από επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από 20 εργαζομένους, για λόγους που δεν αφορούν το πρόσωπο των απολυμένων. Περαιτέρω, σύμφωνα με τη σχετική νομοθεσία, πρέπει να πληρούνται συγκεκριμένα αριθμητικά κριτήρια. Ειδικότερα, ο αριθμός των απολύσεων για περίοδο 30 ημερών πρέπει να είναι: τουλάχιστον 10 στην περίπτωση μιας επιχείρησης που συνήθως απασχολεί 21 έως 99 υπαλλήλους, τουλάχιστον το 10% του αριθμού των ατόμων που απασχολούνται συνήθως σε μια επιχείρηση 100 έως 299 ατόμων, τουλάχιστον 30 ατόμων όταν μια επιχείρηση απασχολεί συνήθως 300 ή περισσότερα άτομα.

Σε περίπτωση ομαδικών απολύσεων, ο εργοδότης πρέπει να προβεί σε διαβουλεύσεις με τους εκπροσώπους των εργαζομένων με στόχο την επίτευξη συμφωνίας και να δώσει στον Υπουργό Εργασίας την κατάλληλη ειδοποίηση.

Σημειώνουμε ότι, το δικαίωμα του εργοδοτούμενου σε αποζημίωση σύμφωνα με τις διατάξεις του περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμου, δεν επηρεάζεται από τις διατάξεις του περί Ομαδικών Απολύσεων Νόμου.

Κατάληξη

Κάθε τερματισμός απασχόλησης πρέπει να τυγχάνει της απαραίτητης προσοχής και του σωστού προγραμματισμού. Είναι αναγκαίο όπως ο τερματισμός της απασχόλησης να τεκμηριώνεται επαρκώς και ο εργοδότης να διασφαλίζει ότι έχουν τηρηθεί όλες οι υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σχετική νομοθεσία. Επομένως, το σημείο εκκίνησης μιας τέτοιας διαδικασίας είναι ο καθορισμός των νόμιμων και συμβατικών δικαιωμάτων του εργαζομένου, εξετάζοντας τη σύμβαση εργασίας ή τους όρους απασχόλησης του.

Πώς μπορούμε να σας βοηθήσουμε

Η εταιρεία μας αντιλαμβάνεται τα δύσκολα διλήμματα που προκύπτουν για εργοδότες και εργοδοτούμενους. Μπορείτε να βρείτε αριθμό ενημερωτικών δημοσιεύσεων για νομικές, εργασιακές, οικονομικές και φορολογικές πτυχές ζητημάτων που σχετίζονται με την πανδημία στην ιστοσελίδα μας www.pplegal.com.cy  και στις σελίδες μας στα Μέσα Κοινωνικής Δικτύωσης.

Μέσω της τεχνογνωσίας μας και με τη συνδρομή και άλλων υπηρεσιών της ΕΥ μπορούμε να βοηθήσουμε εργοδότες και εργοδοτούμενους να καταλήξουν σε νομικά και οικονομικά βιώσιμες λύσεις που θα ενισχύσουν την επιχειρησιακή τους συνέχεια όταν τα μέτρα περιορισμού αρθούν και θα διασώζουν το μέγιστο δυνατό αριθμό θέσεων εργασίας.

About this Article
Author
Tania Tofaridou

Advocate / Senior

Share
Link Copied!
Related articles